Human Resources
السَّلاَمُ عَلَيْكُمْ وَرَحْمَةُ اللهِ وَبَرَكَاتُهُ
إِنَّ الْحَمْدَ لِلَّهِ نَحْمَدُهُ وَنَسْتَعِيْنُهُ وَنَسْتَغْفِرُهُ،
وَنَعُوذُ بِاللهِ مِنْ شُرُوْرِ أَنْفُسِنَا وَمِنْ سَيِّئَاتِ
أَعْمَالِنَا، مَنْ يَهْدِهِ اللهُ فَلاَ مُضِلَّ لَهُ وَمَنْ يُضْلِلْ
فَلاَ هَادِيَ لَهُ ،َأَشْهَدُ أَنْ لاَ إِلَهَ إِلاَّ اللهُ وَحْدَهُ
لاَشَرِيْكَ لَهُ، وَأَشْهَدُ أَنَّ مُحَمَّدًا عَبْدُهُ وَرَسُوْلُهُ.،
أَمَّا بَعْدُ؛
Dalam kesempatan yang baik ini, izinkanlah kami menyampaikan
sepatah dua buah kata untuk berbagi ilmu dan pengetahuan yang berkaitan
dengan topik sumber daya manusia.
Namun saya sadar dengan sepenuhnya bahwasannya saya bukanlah pakar
ataupun ahli dibidang SDM sehingga tidaklah mungkin bagi saya untuk
menjelaskan secara rinci apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia
itu.
Sumber daya manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik
institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus
dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Selain itu ada juga yang
mengatakan bahwa SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari
sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Namun pada
hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak
untuk mencapai tujuan organisasi itu (id.wikipedia.org)
Berikut ini adalah pengertian SDM menurut para ahli:
1. Hasibuan
Pengertian Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki oleh suatu individu. Pelaku dan sifatnya
dilakukan oleh lingkungan dan keturunannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan agar bisa memenuhi kepuasannya.
2. Mary Parker Follet
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu seni agar bisa mencapai
tujuan-tujuan organisasi dengan pengaturan orang-orang lain untuk
melaksanakan berbagai pekerjaan yang dibutuhkan atau bisa dibilang tidak
melakukan pekerjaan-pekerjaan tersebut sendirian.
3. Mathis dan Jackson
SDM merupakan suatu rancangan sistem-sistem formal dalam suatu
organisasi untuk memastikan penggunaan bakat dan potensi manusia secara
efektif dan efisien agar bisa mencapai tujuan organisasi.
4. M.T.E Hariandja
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan selain faktor yang lainnya seperti kinerja ataupun
modal. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia (SDM) harus dikelola dengan
sangat baik supaya bisa meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi perusahaan.
5. Sonny Sumarsono
Sumber Daya Manusia memiliki dua pengertian. Pertama, SDM adalah jasa
atau usaha kerja yang bisa diberikan dalam proses produksi. Dalam hal
lain, SDM menggambarkan kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan suatu barang dan jasa.
6. CIPD / Mullins
Demikian pula menurut The Chartered Institute of Personnel and
Development (CIPD) dalam pernyataan Mullins tahun 2005. Sumber daya
manusia ditetapkan sebagai strategi perancangan, pelaksanaan serta
pemeliharaan dan pengelolaan manusia untuk kinerja usaha yang optimal
termasuk kebijakan pengembangan dan juga proses untuk mendukung strategi
yang sudah dibuat.
Meskipun betapa rumitnya definisi SDM menurut para ahli tersebut namun satu hal yang pasti bahwasanya
MANUSIA
merupakan mahluk ciptaan Allah, swt yang paling sempurna dibandingkan
dengan mahluk ciptaan-Nya yang lain. Karena manusia dianugerahi dengan
banyak karakteristik ataupun potensi dan kemampuan diantaranya berupa
potensi akal, potensi ruh, potensi qolbu, potensi fitrah atau kesucian serta potensi nafs atau nafsu sebagaimana banyak dituliskan dalam Al-Quran.
Sebagaimana misalnya potensi fitrah, Allah, swt berfirman dalam surat Ar-Ruum ayat 30:
فَأَقِمْ وَجْهَكَ لِلدِّينِ حَنِيفًا ۚ فِطْرَتَ اللَّهِ الَّتِي فَطَرَ
النَّاسَ عَلَيْهَا ۚ لَا تَبْدِيلَ لِخَلْقِ اللَّهِ ۚ ذَٰلِكَ الدِّي
الْقَيِّمُ وَلَٰكِنَّ أَكْثَرَ النَّاسِ لَا يَعْلَمُونَ
artinya:
"Maka hadapkanlah wajahmu dengan lurus kepada agama Allah; (tetaplah
atas) fitrah Allah yang telah menciptakan manusia menurut fitrah itu.
Tidak ada peubahan pada fitrah Allah. (Itulah) agama yang lurus; tetapi
kebanyakan manusia tidak mengetahui,"
Rasullullah, saw juga mempertegas bahwa selain memiliki potensi
Fitrah, manusia juga memiliki potensi Kesucian, sebagaimana Rasullullah,
saw bersabda: "Dari Abu Hurairah, sesungguhnya dia berkata: Rasulullah
saw bersabda: setiap anak dilahirkan dalam keadaan suci, maka kedua
orang tuanyalah yang menjadikan anak itu beragama Yahudi, Nasrani atau
Majusi" (HR. Al-Bukhari).
Selain berbagai macam potensi tersebut manusia juga memiliki kemampuan berbicara sebagaimana firman Allah. swt:
artinya:
"Dia menciptakan manusia. Mengajarnya pandai berbicara." (QS A-Rahman :3-4).
Manusia juga diberi kemampuan untuk menguasai ilmu pengetahuan, sebagaimana firman allah, swt:
الَّذِي عَلَّمَ بِالْقَلَمِ ٤ عَلَّمَ الإنْسَانَ مَا لَمْ يَعْلَمْ ٥
artinya:
Yang mengajar (manusia) dengan perantaraan kalam. Dia mengajar kepada manusia apa yang tidak diketahuinya. (QS Al-'Alaq : 4-5).
Sehingga dengan berbagai macam kemampuan tersebut, Manusia disebut-sebut sebagai mahluk Tuhan yang diciptakan dengan bentuk yang paling sempurna, sebagaimana firman Allah, swt:
لَقَدْ خَلَقْنَا الْإِنْسَانَ فِي أَحْسَنِ تَقْوِيمٍ
artinya:
sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya.(QS At-Tin :4)
Oleh karena itulah, maka aset paling penting yang harus dimiliki dan harus diperhatikan dalam manajemen adalah manusia atau SDM. Samsudin mengatakan, mereka inilah yang merancang dan menghasilkan inovasi pendidikan, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Sumber Daya Manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan.
PENGEMBANGAN SDM
Secara umum, Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sikap/tingkah laku karyawan. Pengembangan SDM menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar yang
didesain guna membantu para pekerja/karyawan/pegawai atau sumber daya
manusia (SDM) organisasi/perusahaan. Kesempatan tersebut tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi karyawan pada pekerjaan yang sekarang saja, namun juga tugas-tugas ke depan yang senantiasa berkembang sesuai dengan tuntutan organisasi dan masyarakat.
Sedangkan dalam perspektif Pendidikan Islam, menurut Arif Wibowo Al-Pacitani, pengembangan SDM adalah usaha bimbingan jasmani
dan rohani pada tingkat kehidupan individu dan sosial untuk mengembangkan
fitrah manusia. Sebagai makhluk pilihan Allah, swt manusia mengemban tugas ganda,
yaitu sebagai khalifäh Allah, swt dan Abdullah (Abdi Allah,swt). Dalam rangka mengaktualisasikan kedua tugas tersebut, manusia dibekali dengan sejumlah
potensi didalam dirinya (sumber daya manusia). Potensi-potensi tersebut sudah dimiliki
manusia sejak ia dilahirkan kedunia maka pendidikan Islam bertugas untuk mengembangkan
masing-masing pribadi manusia sebagai karunia Tuhan. Potensi tersebut merupakan
potensi mental-spiritual dan fisik yang diciptakan Tuhan sebagai fitrah yang
tidak bisa diubah atau dihapuskan oleh siapapun, akan tetapi dapat diarahkan
perkembangannya dalam proses pendidikan sampai titik optimal yang berakhir pada
takdir Tuhan. Proses pendidikan Islam secara bertahap dari waktu ke waktu akan
mengembangkan fitrah manusia. Oleh karena itu, pendidikan mutlak diperlukan
untuk mengembangkan fitrah tersebut secara optimal.
Lain pula halnya dengan Gouzali (2000), ia mengemukakan pendapat sebagai berikut: "Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi".
Selanjutnya, Muhadjir (1998), secara singkat mendeskripsikan pengembangan SDM sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental. Kemudian Muhadjir (1998) menjelaskan lebih jauh bahwa "indikator yang ditunjuk pertama-tama adalah gizi, usia harapan hidup, dan pendidikan. Adapula yang menunjuk produktivitas, pendapatan per kapita, dan bias lain menunjuk kebebasan manusia sebagai indikator kualitas manusia. Memang kebebasan manusia penting, sekaligus menimbulkan rasa aman dalam kehidupan sosial, ekonomi, budaya, politik, agama, dan lainnya; rasa aman dalam makna yang lemah terlindungi, bukannya yang lemah dapat tertindas oleh kebebasan yang kuat; atau dalam makna yang baik terlindungi dari niat-niat tidak baik yang berteriak keras tentang kebebasan. Dengan demikian, secara sistematis dikelompokkan menjadi dua indikator, yaitu kualitas dalam makna instrumental seperti kreativitas, kebebasan, dan gizi; dan dalam makna substansial seperti tingkat pendapatan, tingkat pendidikan, kesejahteraan, dan usia harapan."
Seirama dengan pendapat tentang pengembangan SDM di atas, Hariandja (2002), mengemukakan dengan istilah "pelatihan dan pengembangan pegawai", yaitu sebagai berikut:"Pelatihan dan pengembangan adalah satu kesatuan dan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Tetapi pelatihan dan pengembangan secara konseptual dapat juga mengubah sikap pegawai terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman pegawai terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu objek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecenderungan tindakan terhadap objek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang. Akan tetapi, pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja bilamana dibutuhkan."
Lebih lanjut, Hariandja (2002), menjelaskan sebagai berikut: "Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja."
Hal senada juga diungkapkan oleh Veithzal (2005), yang menyatakan bahwa "Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Karena itu, kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jabatannya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang."
Lebih ringkas Heidjarachman (1997), mengemukakan bahwa "Pengembangan
karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan
lebih efisien."
Sedangkan Hodoko (2001) mengungkapkan pendapat yang sedikit berbeda tentang pelatihan dan pengembangan SDM ini, yaitu :"Pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian."
Selanjutnya, Simamora (dalam Sulistiani, 2009) juga mendukung perbedaan tersebut, ia mengemukakan sebagai berikut: " Bahwa perbedaan antara pelatihan denganpengembangan, yaitu pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka saat ini secara lebih baik; sedangkan pengembangan adalah mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai. Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat baagi organisasi secara cepat. Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berkembang dalam upaya bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama kariernya."
Berikutnya Cahayani (2005) menyatakan terkait dengan pengembangan SDM yaitu: "Tenaga kerja bukan faktor produksi yang mengalami depresiasi. Tenaga kerja tidak seperti faktor produksi lain yang nilai ekonomisnya semakin merosot bila semakin lama digunakan, karena tenaga kerja dapat mengkembangkan keterampilan serta kemampuannya dalam bekerja, baik dengan dilatih maupun dididik. Suatu pengembangan dikatakan sebagai pelatihan bila yang diberikan adalah tentang hal aplikatif dalam bidang pekerjaan. Disebut sebagai pendidikan kalau yang diberikan berguna untuk jangka panjang dan tidak langsung berguna untuk melaksanakan pekerjaannya yang sekarang, misalnya dengan menyekolahkan."
Sehingga pada analisis ini, pengembangan SDM dapat juga dilihat sebagai sebuah bentuk pertumbuhan sebagaimana diungkapkan oleh Mathis (2002), "Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan; hal ini mewakili usaha-usaha dalam meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan."
RUANG LINGKUP PENGEMBANGAN SDM
Dalam hal pembahasan tentang ruang lingkup pengembangan SDM, sekali lagi saya akan mengemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidangnya, karena saya sadar betul kapasitas diri saya yang bukanlah seorang ahli atau pakar bidang SDM. Adalah Tjiptoherijanto (2000) yang mengemukakan pendapat sebagai berikut:"
human resource development for government officer is started since the recruitment until the end of their service as government officer". Maksudnya adalah sebelum rekrutmen harusnya sudah ada tahap penyusunan formasi yang dasarnya adalah pemetaan jabatan yang menekankan dua sisi, yaitu berapa karyawan/pegawai dan apa saja tugas-tugasnya.
Selanjutya, Hasibuan (2005), mengemukakan jenis-jenis pengembangan SDM yaitu pengembangan secara informal dan formal. berikut adalah penjelasannya "a) pengembangan secara informal, yaitu karyawan/pegawai atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi organisasi karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik; b) pengembangan secara formal, yaitu karyawan/pegawai ditugaskan organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan organisasi karena tuntutan organisasi saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan."
Sedangkan ruang lingkup pengembangan SDM menurut Hani (2001) adalah sebagai berikut: "Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas (dibandingkan dengan latihan) dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Kegiatan pengembangan biasanya merupakan tanggung jawab unit personalia dan penyelia langsung."
Edwin (1984) menambahkan "Pengembangan pegawai melingkupi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan tertentu maupun pendidikan untuk meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan".
Begitu pula dengan Thomson (2000), mengatakan bahwa "Pengembangan dapat dilihat dalam lingkup pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan; hal ini mewakili usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menangani berbagai jenis penugasan."
Sedangkan didalam khazanah pengetahuan Islam, secara formal tidak ditemukan secara pasti pola pelatihan atau pembinaan karyawan di zaman
Rasulullah. Dalam
sejarah umat Islam, sejak zaman jahiliyah, telah ada pengambilan budak
sebagai buruh, pembantu atau pekerja, walaupun setelah Islam lahir maka
perbudakan mulai
dikurangi. Hal
ini menandakan adanya tradisi pelatihan dan pembinaan dalam Islam. Ketika
Islam datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika untuk melakukan
perubahan khususnya dalam pengembangan SDM, baik yang berkaitan dengan pekerjaan maupun
pendidikannya.
Sebagaimana firman Allah, Swt dalam Al Qur'an surat Al-Jumu'ah ayat 2:
هُوَ الَّذِي بَعَثَ فِي الْأُمِّيِّينَ رَسُولًا مِنْهُمْ يَتْلُو
عَلَيْهِمْ آيَاتِهِ وَيُزَكِّيهِمْ وَيُعَلِّمُهُمُ الْكِتَابَ
وَالْحِكْمَةَ وَإِنْ كَانُوا مِنْ قَبْلُ لَفِي ضَلَالٍ مُبِينٍ
artinya:
“Dialah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf (
ummy) seorang
Rasul diantara mereka, yang membacakan ayat-ayat-Nya kepada mereka,
menyucikan mereka dan mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah. Dan
sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang nyata”.
Mengingat keterbatasan pengetahuan saya mengenai Islam karena memang bukan ahlinya atau pakarnya dan bukan pula seorang ulama maka sedikit saya uraikan tentang pengembangan SDM menurut Islam itupun masih mengutip pendapat seorang ulama lewat tulisannya, berikut ini uraiannya: Dalam Khazanah islam itu sendiri, pengembangan sumber daya manusia mengacu pada apa yang
dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan pada konsep Islam
mengenai manusia itu sendiri.
Konsep Pertama: Manusia diciptakan untuk
beribadah kepada Tuhan. Oleh karena itu segala kegiatan manusia harus
merupakan bentuk ibadah, ibadah dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang
bersifat ritual. Setiap kegiatan manusia bisa bernilai ibadah jika diniatkan untuk
mencari ke-ridlo-an Tuhan. Bermasyarakat yang baik adalah ibadah, bekerja
dengan giat merupakan ibadah, bahkan tidur pun bisa bernilai ibadah.
Konsep
kedua: Manusia adalah khalifatullah fil ardhli – wakil Allah di bumi, yang
bertugas memakmurkan bumi. Konsekuensi dari kedua konsep ini adalah segala
kegiatan manusia akan dinilai dan dipertanggung-jawabkan kelak di
akhirat. Dengan konsep tersebut Islam memandang bahwa masalah
memanage
manusia bukan masalah yang sepele. Islam mengusahakan sumber daya manusia
untuk ikut memakmurkan bumi dalam lingkup pengabdian kepada Tuhan
dengan memanfaatkan seoptimal mungkin potensi yang telah dianugerahkan
oleh Tuhan.
Dalam hal
recruitment & selection, beliau sangat mementingkan
profesionalisme. Beliau bersabda, “Jika suatu urusan diserahkan kepada yang
bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya.” (HR Bukhari dan
Ahmad). Rasulullah juga bersabda, “Siapa yang mengangkat seseorang sebagai
pegawai dari suatu kaum, padahal pada kaum itu terdapat seseorang yang
diridhai Allah (cakap, soleh dan beriman) maka ia telah berkhianat kepada
Allah, Rasul-Nya dan orang-orang beriman. (HR al-Hakim).
Rasulullah sangat memperhatikan masalah
remunerasi. Dalam hadis
riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan Abu Sa’id al-Khudri, Nabi
s.a.w.bersabda: “Barang siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah
upahnya.” Sedangkan dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar, bahwa
Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering.”
Dalam hubungannya dengan
organizational management, Rasulullah
adalah manager yang piawai dalam mendelegasikan suatu tugas kepada para
sahabatnya. Kemampuan pendelegasian yang baik ini dikarenakan beliau sangat
mengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing sahabatnya. Ada yang
menarik dalam sejarah Islam, Umar bin Khatab adalah seorang yang tinggi
besar, kuat serta pandai berperang. Akan tetapi Umar tak pernah diangkat
menjadi panglima perang. Justru Usamah, pemuda 16 tahun, pernah ditugaskan
menjadi seorang panglima perang. Itu karena Rasulullah paham, bahwa selain
memiliki kompetensi dalam berperang, Umar memiliki kompetensi sebagai
seorang pemimpin (khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu.
Rasulullah juga telah mencontohkan implementasi
Participative
Management. Beliau kerap melibatkan para sahabatnya dalam pengambilan
keputusan. Contoh yang monumental tentang manajemen partisipatif ini bisa
dilihat dari keberhasilan Rasul dan sahabat dalam perang Khandaq. Di samping
itu, Rasulullah juga sangat piawai dalam memberikan motivasi kepada
sahabatnya secara tepat sesuai keadaan sahabatnya. Beliau tidak hanya
memotivasi untuk masalah akhirat saja, Beliau juga memotivasi para sahabatnya
untuk selalu optimal di semua posisi dan peran kehidupan masing-masing.Yang
menarik adalah Rasulullah memberikan perhatian yang istimewa kepada semua
sahabatnya, sehingga diriwayatkan bahwa setiap sahabat merasa bahwa dia adalah orang yang paling diperhatikan dan dicintai Rasul-Nya. Inilah salah satu
bentuk
immaterial compensation yang dicontohkan oleh Rasulullah. Pada
praktiknya, Rasulullah tidak hanya sebagai seorang manager, beliau adalah
seorang leader. Dan lebih dari itu, beliau tidak hanya menjadi seorang leader,
tetapi leader yang mampu mencetak leader-leader unggul. Hal ini bisa dilihat
dari jejak khulafaur rasyidin dan semua sahabatnya.
TUJUAN PENGEMBANGAN SDM
Pengembangan SDM berdasarkan konsep Islam adalah membentuk manusia
yang berakhlak mulia, yang senantiasa menyembah Allah yang menebarkan
rahmat bagi alam semesta dan bertaqwa kepada Allah. Inilah yang menjadi arah
tujuan pengembangan SDM menurut konsep Islam.
Masih berkaitan dengan tujuan pengembangan SDM tersebut, Heidrachman (1997) mengemukakan sebagai berikut: "Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya."
Sedangkan Martoyo (1994) mengemukakan tujuan pengembangan SDM tersebut adalah sebagai berikut: "Dalam jangka panjang (berbeda dengan latihan), adalah pengembangan SDM yang ada dalam organisasi. Melalui pengembangan SDM yang ada dalam organisasi adalah untuk menarik anggota baru atau karyawan baru. Dengan pengembangan karyawan secara internal ini, maka loeongan pekerjaan dapat diisi secara internal pula. Pengembangan sumber daya ini, juga merupakan suatu cara yang efektif guna menghadapi beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Dengan program pengembangan SDM dalam organisasi tersebut, tujuan pokoknya adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan, dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi."
Selanjutnya, Sedarmayanti (2008) mengemukakan pengembangan karyawan dengan istilah pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut:"Pengembangan SDM bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan yaitu karyawan didorong belajar dan berkembang. Aktivitas pengembangan SDM termasuk program pelatihan tradisional, tetapi penekanannya lebih banyak pada mengembangkan modal intelektual dan mempromosikan pembelajaran organisasi, tim, dan individu."
Lebih lanjut, Sedarmayanti (2008) menjelaskan sebagai berikut:"bahwa pengembangan pegawai adalah fokus pada menciptakan organisasi pembelajaran, yaitu di dalamnya dikelola pengetahuan secara sistematis. Pengembangan SDM juga mengenal pendekatan perencanaan untuk mendorong pengembangan diri dengan dukungan dan panduan memadai dari dalam organisasi. Walaupun pengembangan SDM dikendalikan oleh bisnis, kebijakannya harus memperhitungkan aspirasi dan kebutuhan individu. Meningkatnya manfaat mengenai kemampuan dipekerjakan di dalam organisasi seharusnya merupakan pertimbangan utama kebijakan pengembangan SDM."
MANFAAT PENGEMBANGAN SDM
Berkaitan dengan manfaat pengembangan SDM, Martoyo (1994) mengemukakan sebagai berikut:"Manfaat atau faedah suatu program pengembangan SDM pegawai dalam suatu organisasi, yang jelas adalah dengan pengembangan pegawai tersebut pegawai lebih mudah melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan pikiran bagi organisasi."
Sedangkan Thomson (2000) mengemukakan sebagai berikut:"Pengembangan pegawai menguntungkan baik bagi organisasi maupun individu. Para pegawai dan manajer dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam proses pengembangan, karier individual juga mendapatkan peningkatan."
Selanjutnya, Thomson (2000) menjelaskan sebagai berikut:" Tujuan pengembangan pegawai pada tingkat organisasi, adalah merupakan tanggung jawab pimpinan untuk menciptakan strategi organisasi yang lebih luas juga, membuat sebuah sistem untuk membangun orang-orang yang akan memimpin dan mencapai strategi-strategi yang sudah ditentukan tadi."
Akhirnya, Flippo (1984) menutup uraian ini dengan pendapatnya sebagai berikut:"Program pengembangan pegawai akan memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, pengurangan biaya, dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang semakin besar untuk penyesuaian diri dengan persyaratan-persyaratan eksternal yang berubah. Program-program semacam ini juga akan membantu memenuhi kebutuhan perorangan dalam usaha mencari pekerjaan yang bermakna bagi karier seumur hidup."
Kemudian yang akhir lagi, bagaimanakah manfaat pengembangan SDM menurut Al-Qur'an dan hadist-hadist Rasulullah, Tentu jawabnya adalah seorang muslim yang bertakwa.....lalu apakah takwa itu?...tanyalah kepada pakar atau ahlinya..tapi satu yang pasti, saya tidak memiliki kapasitas sebagai seorang ulama....karena saya lebih pantas di sebut orang awam....afwan afwan afwan ya akhiiiii.
Akhirul kalam, billahi taufiq wal hidayah
Wasalamu'alaikum, wr wb
ttd
HambaAllah yang awam
Alfa Khoiriansyah
my favourite arabic songs.....one person only, can changes the world
